El asombroso paquete de acciones valorado en 29 mil millones de dólares que Tesla Inc. otorgó a su CEO, Elon Musk, no solo es notable por su magnitud, superior al PIB de más de 70 países, sino que también ilustra un fenómeno creciente: las juntas directivas están concediendo enormes gratificaciones en acciones a líderes que ya poseen vastas fortunas. Este enfoque, que se basa en la premisa de que tales incentivos impulsan el desempeño, se desmorona al analizarlo más detenidamente.

La bonanza de las recompensas ejecutivas

En un contexto donde la compensación promedio de los CEOs de grandes empresas estadounidenses supera los 20 millones de dólares al año, las juntas buscan premiar a estos ejecutivos con sumas aún más elevadas. Las justificaciones para estas decisiones parecen superficiales; al final, se trata de un símbolo de estatus en un círculo de líderes donde « más es mejor », incluso si esa suma adicional carece de significado real.

• Dylan Field de Figma Inc. tenía casi 60 millones de acciones antes de su salida a bolsa y recibió unidades de acciones restringidas que podrían alcanzar casi 2 mil millones de dólares, dependiendo del rendimiento.
• Hock Tan de Broadcom Inc. ha acumulado premios en acciones desde 2021, que, junto con su actual plan de acumulación, superan los 2 mil millones de dólares.
• David Zaslav de Warner Bros. Discovery Inc. ha recibido opciones de acciones que ya valen más de 150 millones de dólares y continuará recibiendo decenas de millones más anualmente.

El dilema de la riqueza excesiva

Lo más inquietante es que estas concesiones se otorgan a individuos cuya riqueza ya es inimaginable. Musk, con un patrimonio neto de aproximadamente 370 mil millones de dólares, no verá un impacto significativo en su vida, ni tampoco en la de su futura descendencia. De manera similar, Field ya era multimillonario antes de su reciente premio en Figma, mientras que Zaslav se queda « reducido » a solo 400 millones.

La lógica detrás de los paquetes de acciones

La razón detrás de estas recompensas, que aparentemente buscan motivar a los CEOs a lograr sus mejores resultados y prevenir su fuga hacia la competencia, se desmorona al reflexionar. Estos líderes ya poseen participaciones significativas en sus empresas. Si duplican el valor de la compañía, también duplican el valor de su participación. La necesidad de otorgarles acciones adicionales es cuestionable, ya que su motivación ya está intrínsecamente ligada al valor de la empresa.

Además, si un CEO es tan valioso que su salida podría desestabilizar la compañía, su patrimonio neto también se vería afectado. Aquellos que demandan tales paquetes parecen, en cierto modo, similares a captores que amenazan con autolesionarse para obtener lo que desean.

El costo de la desconexión

El hecho de pagar cifras descomunales a los CEOs no solo desperdicia recursos, sino que también agranda la distancia entre estos líderes y sus empleados y clientes. La desconexión es evidente, especialmente cuando la mayoría de los estadounidenses tiene un patrimonio neto de menos de 200,000 dólares. Este tipo de gratificaciones fomenta comportamientos que afectan negativamente a las empresas.

Estudios como el de Arijit Chatterjee y Don Hambrick han demostrado que un CEO con rasgos narcisistas tiende a generar una mayor volatilidad en el desempeño de la empresa. Es decir, cuanto más egocéntrico sea un líder, más probable es que su comportamiento perjudique a la firma que dirige.

Un cambio necesario en las juntas directivas

Las juntas directivas deben recordar que su responsabilidad es hacia los accionistas, no hacia el CEO. Deben aprender a rechazar demandas excesivas de compensación. Aquellos miembros que negocien mal en sus roles no ejecutivos rápidamente serían reemplazados; deberían aplicar las mismas habilidades al evaluar las peticiones salariales de los ejecutivos.

Además, buscan líderes que valoren el trabajo más que el dinero. La ambición por la riqueza es comprensible, pero si predomina sobre el deseo de crear productos excepcionales, entonces tal persona no debería liderar la mayoría de las empresas. Ejemplos como Alan Mulally, ex CEO de Ford, demuestran que la pasión por el trabajo puede ser más valiosa que la búsqueda de ganancias.

Las juntas tienen la oportunidad de conocer a candidatos internos en profundidad y deberían utilizar esos momentos para seleccionar a aquellos cuya mayor aspiración sea la excelencia en sus productos.